Dazu gehört im ersten Schritt eine Verständigung mit dem Kollegium. Wann sind wir für einen Versuch bereit? Wir nehmen uns dann mit der Beraterin die Zeit zu schauen, welche Ideen wir haben und welches Problem wir lösen wollen und wer diese unter welchen Rahmenbedingungen in welchem Zeitfenster und zu welchem Zeitpunkt testen will.
Wir erstellen ein Top-Team, welches die Ergebnissammlung vornimmt. Wir regeln die Abbruchkriterien und definieren „Fertig“.
Welchen möglichen Verlust wollen wir uns als Organisation leisten?
Ist der erwartete Nutzen attraktiv?
Dabei geht es nicht um eine Amortisationsrechnung oder einen ausgefeilten Geschäftsplan.
Systemische Beratung ist aufmerksam für den Kontext der Ratsuchenden, sie achtet auf deren Ressourcen und Autonomie. Sie pflegt einen respektvollen Dialog mit dem zu beratenden Gegenüber.
Systemische Unternehmen versuchen ihre Wirksamkeit und ihren Nutzen zu optimieren
Die Systemtheorie nimmt an, dass die Menschen NICHT teil des Unternehmens sind. Wir betrachten den Menschen als eigenes System, welches einen eigenen Kosmos im Organisationssystem darstellt.
Wir ändern das System und nicht die Menschen.
Die Anerkennung der Integretät der Organisationsmitglieder gehört zum Grundprinzip eines systemischen Organisationsbildes
Wir gehen davon aus, das die Handlungen, Wahrnehmungen; Realitätskonstruktionen und Fähigkeiten eines Menschen aus sich selbst heraus sinnvoll sind, auch wenn ihr beobachtbares Verhalten anders erscheint.
Deswegen verwenden wir auch keine Werkzeuge oder Anregungen, die primär dazu verwendet werden das Verhalten von Menschen zu verändern.
Stattdessen verwenden wir solche, die Menschen und Ihre Organisationen anregen, sich selbst reflektierend zu entwickeln.
Systemische Organisationsentwicklung geht nur durch gute Bindung untereinander und mit den Beratern. Der Kontakt zum Menschen im Miteinander steht vor der Prozessoptimierung.
Unsere systemische Haltung: Wir entwickeln nicht die Organisation, sondern wir begleiten sie.
Für die Menschen die nach vielfältigen Perspektiven streben und die Organisation als Gemeinschaftsinteresse verstehen.
Sie sind bereit Investitionsgrenzen (=einen leistbaren Verlust) anstatt Amortisationsrechnungen und Geschäftspläne in diesem Prozess zu heranzuziehen.
Für Sie ist ein kleinschrittiges, experimentelles Vorgehen gut vorstellbar.
Sie sind für eine ergebnisoffene Entwicklung bereit.
Sie sind bereit ihre Werte, Haltungen und Glaubenssätze zu betrachten und zu verändern.
Sie sind bereit agile und kollegiale Praktiken, die im Arbeitsalltag geübt werden können, einzuführen oder zu vertiefen.
Sie erkennen nebeneinander stehende, unterschiedliche Realitäten an.
Sie haben die Haltung: ausprobieren, Wirkung sehen, dann entscheiden.
Nicht das Ergebnis ist per se entscheidend, sondern die Auseinandersetzung mit Szenarien, die zu einer aus dem System entwickelten Lösung entstehen.
Organisationsvoraussetzungen:
Klassische Organisationsberatungen bieten zielorientierte Projekte an, die ausschließlich mit der Leitungsebene besprochen werden. Ein zentraler Auftraggeber entwirft Zielkriterien. Die Beratung unterliegt einer plangetriebenen Entwicklung, bei der Veränderungen in richtig oder falsch unterschieden werden. Vorherige Aufwandsschätzungen werden mit einer Amortisationsrechnung und einem Geschäftsplan erstellt.
Weil Denken/Entscheiden (Leitung) und Handeln/Umsetzen (Team) bei der traditionell tayloristischen Denkweise getrennt ist, kommt es systematisch zu Verantwortungsverlust. Das Team hat das Gefühl „Ich hab ja hier eh nichts zu sagen.“ Die Umsetzer (das Team der Geschäftsleitung) fühlen sich allenfalls verantwortlich für ihr unmittelbares Ergebnis, nicht aber für die Lösung des dahinterstehenden Problems und der Bedeutung der Problemlösung!
Struktur und Prozesssicherheit durch Selbstorganisation mit Hilfe einer systemischen Betrachtungsweise:
Wir analysieren/richten aus – planen – setzen um – verstetigen
